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【经典案例】论双倍工资支付的期间与仲裁时效

来源:三亚房地产律师网作者:三亚房地产律师时间:2013-08-07

  作者:聂友峰,转载请注明出处及作者。

  劳动合同法设立了双倍工资的惩罚性规定之后,对不签订书面劳动合同的中小企业可以说是致命的打击,本人对该法的部分法条是持反对态度的,这一法律的出台等于突然加重了中小企业的负担,把本来应当由政府承担的监督职能转化为了企业的民事责任,把政府的职责转嫁给了中小企业,使得中小企业成本增加、经营困难,而中小企业经营困难所导致的一系列不良结果已有大量学术观点论述,本人就不再赘述。

  但是,法治精神要求我们:恶法也是法,任何人都必须遵守,我们每个人都应该是法律帝国的臣民,对法律要心怀敬畏。更何况《劳动合同法》的部分法条只是欠妥当,还谈不上恶法之说。在法治国家,各种利益的博弈只应该在立法阶段,法律人应该致力于不良法律的修改,而不是玩弄已生效的法律。而本人最近在网上浏览劳动合同法的理解与适用观点时,发现了网上存在着大量曲解《劳动合同法》立法本意的观点,有些法律人明显站到了劳动者的对立面,充当起了中小企业主的代言人,刻意去曲解立法本意,这一点主要表现在“双倍工资的支付期间与仲裁时效”方面。本人试图站在客观的立场上对“双倍工资的支付期间与仲裁时效”阐述一下自己的观点,希望能引起最高法院注意,进而对这一方面做出明确的司法解释,以维护法律的尊严。

  一、双倍工资的支付期间。

  我们先看一下法律条文。《劳动合同法》第十四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第七条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。

  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说:如果从《劳动合同法》开始实施的2008年1月1日后,不与劳动者签订书面劳动合同的企业,应该从2008年2月1日起支付二倍工资给劳动者,即至2008年12月31日止,应当支付22个月的工资给劳动者。对此,各方观点均无异议,但是从2009年1月1日之后,还要不要支付双倍工资呢?八十二条第二款说得非常清楚:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。那么,“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同”是指什么呢?显然是指用人单位应当与劳动者签订固定期限劳动合同,却没有签订的情形!《劳动合同法》第十四条第三款已规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就有观点说:这一规定只表示一年不签订书面劳动合同,法律已规定自动视为已签订无固定期限的劳动合同,所以一年后企业不与劳动者签订无固定期限劳动合同的话,就不用再支付双倍工资了。按照这一理解,双倍工资的期限只有11个月。这一理解是何等的牵强啊!如果《劳动合同法》的表述还不明确的话,那么就看《劳动合同法实施条例》第七条的规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。因此,一年后,除了法律规定视为已经与劳动者签订无固定期限劳动合同外,法律还要求企业与劳动者补订书面劳动合同,这一书面劳动合同显然为无固定期限的书面劳动合同!可是,如果企业仍然不与劳动者签订合同呢?难道法律就对企业没有限制了吗?按照前面的观点,法律对这一行为是无奈的,企业这一违法行为是没有法律后果的!但是事实上,劳动合同法82条第二款规定的非常清楚了!如果这个时候企业没有补订无固定期限劳动合同,或者补订的是个固定期限的比如二年或者三年的劳动合同,那么企业就是置劳动合同法的规定于不顾,仍在继续违法,而这一违法行为对那些不了解劳动合同法规定的劳动者仍然存在着利益的侵害,所以法律仍然要求企业付出违法的代价。那么,没有签订书面劳动合同一年后的这一情形,显然是属于“应当签订无固定期限劳动合同而未签订”的情形,应当由企业继续向劳动者支付双倍工资,直至企业与劳动者签订无固定期限的劳动合同止!

  二、关于支付双倍工资的仲裁时效问题。

  先看一下法规,《劳动法》第八十二条规定:提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》对“劳动争议发生之日”进行了解释,其中第一条规定:“人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日:(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”。第二条规定:“拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外”。

  也就是说:按照劳动法及最高院的司法解释,通常情况下,劳动争议发生之日的起算日期为劳动合同解除之日。也就是说:如果劳动者要求支付“双倍工资”,只要劳动者在离职后60天内,或者在劳动合同存续期间,除非企业明确说不支付另外一倍工资,劳动者的请求都没有超过仲裁申请的期间。

  《劳动合同法》生效后的第5个月,即2008年5月1日,《劳动争议调解仲裁法》才生效。该法第二十七条 规定如下:

  “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

  前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

  因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

  劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

  有人就据此认为:劳动者要求支付双倍工资就只能要求支付最近一年的双倍工资,其他部分就超过了仲裁时效。理由为:双倍工资的另一倍不属于劳动报酬,而是对企业向劳动者支付的惩罚性赔偿,所以只能适用27条第一款的一年时效,而不适用第四款的劳动关系终止后才计算时效的规定。这一理解明显是对法律的曲解!我提醒一下持这一观点的人:在《劳动争议调解仲裁法》生效之前至《劳动合同法》生效之后的这四个月之中,时效是仍然适用原来的劳动法及司法解释。如果这四个月中,是适用“劳动关系终止后才计算时效”,而四个月后适用“知道权利被侵害之日就计算时效,而无论劳动关系是否终止”。那么《劳动争议调解仲裁法》必然是缩短了劳动者的仲裁时效,必然是导致了劳动者权利受到侵害,显然这一理解是与《劳动争议调解仲裁法》的立法本意背道而驰的。

  事实上,无论是依据《劳动法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,还是《劳动争议调解仲裁法》,劳动者要求支付双倍工资的请求,都是在劳动关系终止后才计算时效的。《劳动争议调解仲裁法》加大了对劳动者的保护,将仲裁时效延长了,而不是缩短了,《劳动争议调解仲裁法》实施后的时效延长到了一年,而不是以前的60天了。《劳动合同法》中使用的是“双倍工资”的表述,也就是说,另一倍仍然还是“工资”,是工资就是“劳动报酬”,没有任何一条法律把另一倍工资表述为“赔偿”!那种将劳动者追索双倍工资的请求数额理解为“提出请求的最近一年”显然没有任何法律依据,也与《劳动争议调解仲裁法》的立法本意不符合,更与原来的《劳动法》及司法解释相违背。

  按照《劳动争议调解仲裁法》27条第二款的规定,劳动者可以通过向单位主张权利而中断仲裁时效,试想,如果劳动者仍然还在单位上班?他怎么敢向单位主张权利?因此,时效也只能从劳动关系终止后才起算,不然这种时效的中断根本没有意义。

  从另外一个角度看,支付“双倍工资”是违反劳动合同法的用人单位的法定义务,用人单位这种义务的履行可以通过两种方式,一个是前面所说的,劳动者提出仲裁申请,另个一种方式就是劳动者向劳动行政部门投诉,《劳动合同法实施条例》第三十四条规定:“用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付”。可见,如果劳动者因为超过仲裁时效而丧失胜诉权的,也可以都过向劳动行政部门投诉,而由劳动行政部门责令用人单位支付。

  因此,从《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》的立法本意来看,都是倾向于保护劳动者的利益的,不会因为新法的实施而导致劳动者的仲裁时效减少。

  综上所述,用人单位未与劳动者签订书面合同,劳动者只要在离职后一年内提出双倍工资的仲裁申请,该双倍工资就可从入职后第二个月起,一直计算到用人单位签订无固定期限劳动合同时止。

  到此,我的观点已写完了,但我还想再说一句。其实,我的前述结论是很容易理解的,完全符合立法本意,可偏偏在网上就大量存在与我观点相悖的奇特的观点,我想这与这些人认为“严格执行劳动合同法后对企业不公平”有关,但法律就是法律,不可以亵渎,否则“法治”永远不会实现!

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